1on1を1年ほど続けてみての振り返り

最近ブログを書けていないのですが、来週からre:Inventに行って会社ブログを10本書く予定があるので、ブログを書く練習も兼ねて気軽に書ける個人ブログで1on1について振り返ってみたいと思います。

ここ2年ほどグループマネージャーなる仕事をやっていたりするのですが、昨年の7月頃にメンバーから1on1なるものをやりませんかという提案を受けて、それ以来1年ほど1on1をやってました。

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1on1はマネージャーとしては継続したい制度

はじめはメンバーともやったことがないので、試してみて微妙だったらすぐやめようと話していました。で、1年やった結論としてはマネージャーの立場としては継続したい制度になりました。理由はマネージャーとしてメンバーと定期的に1対1で話して、気になっていることや困りごとがないか確認し、あれば解決するようにアクションしたいと考えているためです。マネージャーの仕事はメンバーのアウトプットを最大化することであり、具体的にはメンバーに対して何らかの働きかけを行うわけですが、1on1はその手段の1つと捉えています。余談ですが、この辺りの考え方はHIGH OUTPUT MANAGEMENTに書かれており、ほんとその通りだと思っています。

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1on1の運用ルールの変化

1on1を始める前と現在の運用ルールの差分から、もう少し具体的な話を書いておければと思います。実際に1on1をやる方の参考になるかもしれませし。

開始時は以下のようなルールで始めました。

1年やってどうなったかというと、以下のように変わりました。変更点は開催間隔、1回あたりの実施時間、参考書籍の3点です。

開催間隔と1回あたりの時間について

当初は隔週で1回あたり30分前後で始めてみました。で、実際にやると30分で終わることはなくて毎回60分話してました。これは話の途中で打ち切るのも微妙かと思って打ち合わせのスケジュールを60分押さえていたことが原因だと思います。枠を押さえてるのでついつい話しちゃうんですよね。私自身もｗ

一方で開催間隔は当初隔週としていましたが、こちらは1回が60分あることも原因かもしれませんがメンバーから特にアジェンダがないということで、2回に1回は1on1をスキップにすることがデフォルトになったため途中で月次開催に変更しました。2回連続スキップにならなかったのはさすがに月に1回はやろうということで2回連続スキップを禁止にしたためです。つまり、メンバーとしてはそもそも月次開催でなくてもよいと思っていたのかもしれません。一方で、マネージャーとしては最低でも月次開催としたいので月次で実施させてもらう状態になっていました。

ですので、マネージャーの立場からすると1on1はメンバーのアウトプットを最大化するため必ず実施したいけれども、メンバーからすると実施は任意でよいという点で非対称な制度という認識です。そのため、1on1を実施する際はメンバーからみて参加することにメリットがあると考えてもらえるよう気をつける必要があると考えています。
（そもそも、どんな打ち合わせであれお互いにメリットがあるように意識するのは当然のことではあるのですが）

なお、月次開催としていますが、これはお互いに関係性を構築できているというか私が管轄する部門に慣れた場合が前提であり、新入社員についてはまずは週次開催とし、慣れてきたら隔週、最終的に月次開催という形で開催する間隔を調整するようにしています。

今後試してみてもいいかなと考えているのは1回を30分とする代わりに隔週開催とするという方法です。ただ、幸いなことにメンバーに恵まれており、隔週にしなければ大きな問題があってそれに気づけないというようなこともない認識なので、月次60分のままでいいかなとも考えています。60分ぐらいある方がいろいろ話せますしｗ
（そもそも、今まで1on1でしか出てこない大きな問題のようなものはありませんでしたし、何らかの問題がある場合は日々のチャットや週次の部門の定例で検知できている認識です）

参考書籍について

ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法は20代のメンバーを対象とするにはよい書籍だと考えています。理由としては育成の観点が強く書かれていると考えるためです。一方で、私が管轄する部門のメンバーは若くとも30歳以上で、上には私よりも経験豊富な40代の方もいます（ちなみに私自身は30代後半です）。また、皆さんセルフマネジメントできる方ばかりなので特に私自身が育成する必要もなかったりします。むしろ、相談させてもらうこともしばしばありますm(_ _)m

一方、HIGH OUTPUT MANAGEMENTはそもそもミドルマネジメントについて書かれている書籍であり、1on1については10ページ程度書かれているだけです。ですが、内容はマネージャーからみてなぜ1on1が必要であり、具体的にどのように進めればよいか記載されており、非常に明瞭かつ簡潔に書かれている認識です。内容も育成ではなくアウトプットを最大化するという観点で書かれているため、メンバーのレベルに関係なく参考になると考えています。

まぁ、結論としてはもちろん両方読んだほうがいいとは思います。そもそも、同じテーマについて相対化して考えるには2つ以上の事例が必要になりますし。

実際にどんな話をしているのか

やってみてわかったのは、ほんとメンバーによって話す内容が異なる点です。また、その人毎に毎回だいたい同じようなテーマで話すことが多いです。テーマが同じようなものになるのはアジェンダの用意をメンバー側にやってもらっていることが原因かもしれません。用意する側からすると前回のアジェンダを流用するほうが楽でしょうしｗ

具体的な内容としては基本的には雑談ですｗ担当している業務について話すこともあれば、趣味やプライベートの話をすることもありますし、思いっきり脱線することもしばしばあります。マネージャーとしてその方のことを把握しておくのは重要ですし、一個人としてもその方のことを知ることは楽しいので、個人的には楽しくやってます。

一方で、マネージャーとして必ず確認しているのが気になっていることや困っていることがないかについてです。メンバーのアウトプットを最大化するために1on1をやっているので、もし困りごとがあれば解決する必要があると考えています。後は4半期や1年単位で振り返りとか今後やりたいことがないかは質問するようにしています。

まとめ

最初は1on1という聞き慣れない名前で戸惑いましたが、やってみて昔からやっている上司や先輩、同僚などに1対1でやってもらった雑談とか相談と同じものだと気づきました。とはいえ、上司に関しては評価面談を除いてはこちらから依頼しなければ実施されなかったと思うので、制度化していることはよいことだと考えています。また、制度化することでどのメンバーとも一定の頻度で雑談できることも重要だと考えています。